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新時代、新形勢要求地勘單位必須激活新動能，以前那種“拼醒得早”“拼生產(chǎn)要素”“拼能耗”的模式已不能滿足發(fā)展要求，要提高地質(zhì)工直推式鉆機(jī)，取土鉆機(jī)，環(huán)評采樣，環(huán)評取土，土壤污染采樣作的附加值，必須做到內(nèi)驅(qū)、外驅(qū)聯(lián)動，內(nèi)外齊發(fā)。

　　經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，地勘業(yè)多重轉(zhuǎn)型外加環(huán)保要求的提升，對地勘單位的發(fā)展方式也提出了更高的要求。地勘單位應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變思路，把科技創(chuàng)新工作擺在更加重要的位置。加強(qiáng)科技創(chuàng)新能力建設(shè)，提升地勘單位的核心競爭力，才能保持地勘單位可持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。而人才是發(fā)展的第一要素，是創(chuàng)新的主要載體。

　　新時期

　　地勘單位人才的重要性

　　新時期，新一輪的科技革命和產(chǎn)業(yè)革命正在重構(gòu)地勘單位創(chuàng)新發(fā)展和企業(yè)壯大的版圖。

　　雖然當(dāng)前對礦產(chǎn)資源的剛性需求仍不可避免，但也因結(jié)構(gòu)調(diào)整而減緩了低端需求。同時，以人才為主要創(chuàng)新要素的企業(yè)競爭正愈演愈烈。地勘單位的工作范圍、服務(wù)領(lǐng)域越來越廣，認(rèn)識對象也愈趨復(fù)雜，對其從業(yè)者的技能素質(zhì)要求也更高。上述因素都是促進(jìn)地勘單位盡快進(jìn)行適應(yīng)性改革的外部動力。

　　縱觀國內(nèi)外，在各個產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域具有生存活力的大小企業(yè)，無不以很強(qiáng)的科技人才做支撐來保持其行業(yè)領(lǐng)先的地位。同樣，人才在地勘單位轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中也是至關(guān)重要。

　　1. 構(gòu)建地勘單位核心競爭力的需要

　　高質(zhì)量發(fā)展階段，競爭力決定了地勘單位的生存能力。對中小型地勘單位來說，競爭力的根本是具有一批高技術(shù)水平的人才。我國有資質(zhì)的地勘單位有2000多家，除了個別競爭力強(qiáng)勁外，大部分國有地勘單位靠吃財政飯維持生存。未來地勘單位走向市場化，只能是適者生存，而人力資源要素是中小地勘單位生存的重要基礎(chǔ)。

　　生產(chǎn)性企業(yè)的科研機(jī)構(gòu)定位首要的是為生產(chǎn)服務(wù)，其開展科研的目的是指導(dǎo)生產(chǎn)，使之更好、更有效地完成；科研企業(yè)走向市場應(yīng)該結(jié)合生產(chǎn)，從生產(chǎn)中提煉出科研項(xiàng)目，發(fā)揮高級人才的主觀能動性和創(chuàng)造性。對地礦類科研單位而言，就是要不斷提出新的找礦思路，挖掘新的研究領(lǐng)域，保障投資、礦業(yè)權(quán)評估、資本運(yùn)作等決策活動的科學(xué)性，實(shí)現(xiàn)從“經(jīng)驗(yàn)找礦”轉(zhuǎn)變到“智慧找礦”的轉(zhuǎn)變。因此，中小型地勘單位需要通過配備高水平的科研機(jī)構(gòu)來增強(qiáng)核心競爭力，使其決策更加科學(xué)合理。地質(zhì)找礦是連續(xù)性的工作，成果的取得不可能“立竿見影”，需要長時間在技術(shù)、認(rèn)識上的積累。在一個領(lǐng)域和一個地區(qū)開展地質(zhì)工作需要有一個從量變到質(zhì)變的過程，有了這個過程地質(zhì)工作才能夠創(chuàng)新。特別是一些大型項(xiàng)目工作周期長，需要人員多，而且要求研究人員相對固定，并不斷補(bǔ)充“新鮮血液”，以保證能承前啟后地延續(xù)研究，這也凸顯了人才對地勘單位核心競爭力形成的重要性。

　　2. 新時期對地勘單位人才提出新要求

　　高質(zhì)量發(fā)展是培育我國地勘單位新動能的一把鑰匙。新時代地勘經(jīng)濟(jì)的發(fā)展面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇：高質(zhì)量發(fā)展對地勘行業(yè)發(fā)展提出了更高要求；生態(tài)文明體制改革給地質(zhì)勘查結(jié)構(gòu)調(diào)整指明了方向；自然資源統(tǒng)一管理為地質(zhì)勘查行業(yè)帶來新的發(fā)展機(jī)遇。當(dāng)前地勘行業(yè)在供給側(cè)的主要矛盾具體表現(xiàn)為低端找礦能力過剩，高端高效率找礦技術(shù)服務(wù)能力不足。地勘隊(duì)伍不能長期停留在低端產(chǎn)業(yè)鏈上，這會使地勘技術(shù)低端服務(wù)能力越發(fā)過剩，導(dǎo)致同質(zhì)化競爭加劇。地勘單位要想存活，只有先行一步，以思想大解放引領(lǐng)改革發(fā)展的高質(zhì)量，這是時代背景所決定的。

　　地勘單位要想高質(zhì)量發(fā)展，必須重視人才的合理運(yùn)用。新時期，地勘形勢突變?yōu)椤爱a(chǎn)能過剩，步履維艱”，外加環(huán)境保護(hù)的嚴(yán)令“利劍”，對中小型地勘單位來說，不光項(xiàng)目工作量銳減，而且相關(guān)工作的產(chǎn)業(yè)鏈類型、延伸長度、工作完成后的環(huán)保評估等都有了更高的要求。特別是對于一些擁有礦山企業(yè)的地勘單位來說，這道緊箍咒始終存在著。由此可見，中小型地勘單位在轉(zhuǎn)型發(fā)展中不光要加長產(chǎn)業(yè)鏈、拓寬產(chǎn)業(yè)面，在人才的類型、能力上也要面對更高、更全面的要求。當(dāng)今時代優(yōu)秀人才的選取、培育和留用是企業(yè)管理者最重要的一項(xiàng)任務(wù)。根據(jù)各地勘單位現(xiàn)狀和實(shí)際條件，加快人才培養(yǎng)，提高職工素質(zhì)是地勘工作的當(dāng)務(wù)之急。

　　中小型地勘單位

　　人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題

　　1. 缺乏科研鼓勵機(jī)制和人才培養(yǎng)平臺

　　良好的管理體制是保障地勘單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基石。配套的科研政策是促進(jìn)地勘單位高效騰飛的“翅膀”，是礦業(yè)勘探、開發(fā)和經(jīng)營投資中科學(xué)決策的“指南針”，是地勘企業(yè)未來發(fā)展中引領(lǐng)方向的“旗幟”，更是決定地勘單位企業(yè)化改革后在競爭日趨激烈的市場中能否立足生存的根本。科研的作用有顯性作用和隱性作用之分，顯性作用在于能立竿見影地創(chuàng)造出效益得到回報；隱性作用則只能事后發(fā)揮作用，且作用一時很難從經(jīng)濟(jì)效益上得到體現(xiàn)或回報。特別是對于地質(zhì)工作來說，其科研更具有特殊性。地質(zhì)學(xué)科是一個概率性的科學(xué)，地質(zhì)工程實(shí)踐更是具有一定的運(yùn)氣成分，但這并不排斥其嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)體系。很多地質(zhì)找礦是“打一槍換一個地方”，之所以找不到礦，很大程度上是因?yàn)槌掷m(xù)深入研究不夠。目前，中小型地勘單位普遍缺乏自主創(chuàng)新的內(nèi)生動力和科研鼓勵機(jī)制。某些地勘單位長期以來缺乏鼓勵性、支持性的科研體系，導(dǎo)致很少有人去鉆研，大家多喜歡關(guān)注一些淺表性的、所需水準(zhǔn)不高的、能立即得到實(shí)惠的項(xiàng)目；相反一些找礦或生產(chǎn)實(shí)踐環(huán)節(jié)中矛盾突出、技術(shù)難點(diǎn)復(fù)雜的項(xiàng)目卻很少有人愿意承擔(dān)。這類問題反映在理論技術(shù)工作中，就是本科、碩士、博士區(qū)別也不太大，在一些低要求、低端項(xiàng)目中，助工、高工水平差不多，反正就是按部就班，跑野外完成簡單基本工作量，去掙野外費(fèi)。

　　需要強(qiáng)調(diào)的是，地勘單位只有關(guān)注勘查成果實(shí)用性，才能使得勘查目的更有針對性。從事勘查工作不光是能否找到礦的問題，更是要著力研究為什么沒有找到礦？怎樣避免或減少投資失誤？成礦條件類似的情況下，為什么有的找到了礦，有的卻沒有，原因在哪？礦業(yè)開發(fā)以什么方式合適？礦業(yè)開發(fā)對后續(xù)的環(huán)境會造成什么樣的影響，如何避免或降低風(fēng)險等等。

　　以高校、研究院所為主體的科研單位科研經(jīng)費(fèi)相對充足，研究人員理論水平高，但其科研多關(guān)心論文發(fā)表期刊的級別，而對成果的實(shí)用性、指導(dǎo)生產(chǎn)的意義關(guān)注不夠；中小型地勘單位的研究人員技術(shù)理論水平相對高端院所不具優(yōu)勢，其成果報告多是敘述完成基本要求工作量的情況，缺乏對相關(guān)目標(biāo)的理論提升和研究深入。當(dāng)前中小型地勘單位對成果報告的二次開發(fā)利用提升也不夠，這有其人才考核體制不科學(xué)因素，畢竟深入研究是需要成本的。研究院所和地勘單位“產(chǎn)、學(xué)、研”相結(jié)合，應(yīng)該是中小型地勘單位搭建人才培養(yǎng)平臺的重要方式和發(fā)展趨勢。

　　2.人才定位和使用方面不合理

　　人才資源是新時代地勘單位轉(zhuǎn)型發(fā)展的基礎(chǔ)要素。地勘直推式鉆機(jī)，取土鉆機(jī)，環(huán)評采樣，環(huán)評取土，土壤污染采樣技術(shù)服務(wù)領(lǐng)域愈來愈廣大，認(rèn)識對象也愈來愈復(fù)雜，這都要求技術(shù)人才的水平不斷提高。早期地勘領(lǐng)域有些簡單勞動對工作人員能力的需求并不高，以“計件效應(yīng)”為主要考核手段的模式，對初級勞動力（非技術(shù)或低技能門檻）而言是基本可行的，但在新形勢下，地勘工作的高要求對人才的層級提出了區(qū)別性的要求。中小型地勘單位“唯產(chǎn)值決定論”的考評機(jī)制，實(shí)際上是只承認(rèn)人才的當(dāng)前經(jīng)濟(jì)價值，體現(xiàn)其即時性的物質(zhì)價值，而并沒有體現(xiàn)人才的“潛在價值”和“未來價值”，也忽略了人才的合理成長期。只有遇到一些復(fù)雜的地質(zhì)認(rèn)識對象和問題需要解決時，人才層級的高低才能見分曉。對于質(zhì)量要求不高的地勘工作，人才的能力體現(xiàn)不足也不充分，當(dāng)高質(zhì)量要求成為地質(zhì)工作考核過關(guān)的基本常態(tài)時，高、中、低不同層級的人才作用才會體現(xiàn)出來。

　　筆者不完全地調(diào)研分析了東部某些中小型地勘事業(yè)單位近幾年人才引進(jìn)使用情況，總觀其人才隊(duì)伍建設(shè)雖然取得了長足的進(jìn)步，但也存在以下幾個方面的主要問題：①對技術(shù)性人才的定位不合理，在產(chǎn)值決定論的考核模式下，對技術(shù)人才的考評僅按市場開拓能力考核，這顯然缺乏合理性。②一些技術(shù)性人才如果沒有行政級別或在管理崗，會因缺少話語權(quán)而使其專業(yè)能力和作用發(fā)揮不充分（當(dāng)然這是“官本位”錯誤思想導(dǎo)致的，特別是一些高技術(shù)人員在關(guān)鍵項(xiàng)目技術(shù)問題決策討論上沒有話語權(quán)）。③人才的任用上過于急功近利，希望立竿見影，導(dǎo)致一些具有很好科研潛質(zhì)的技術(shù)人員初涉職場未能進(jìn)入狀態(tài)就很快流失了。④某種程度上人才期望和實(shí)際待遇錯位，使得人才能力的發(fā)揮和企業(yè)期望不能精準(zhǔn)對接。招聘的高學(xué)歷人員更愿意或適合從事研究性的工作，但生產(chǎn)性的地勘單位以完成野外工作量為主，不愿在室內(nèi)深入研究上多投入成本和精力，對人才有定位偏差；生產(chǎn)性的地勘單位往往對高學(xué)歷人員有期望值過高的特點(diǎn)，殊不知人才發(fā)揮作用還要有個過程。大多數(shù)地勘單位本身也缺少實(shí)踐平臺,或根本不具有科研氛圍，使得“巧婦難做無米之炊”。⑤單位管理“一把手負(fù)責(zé)制”，“全把抓”，缺少民主決策機(jī)制。導(dǎo)致資源過度集中在個別人手中，決策機(jī)制忽視團(tuán)隊(duì)力量，集體的運(yùn)轉(zhuǎn)效率和最大動能被弱化，也是導(dǎo)致部分人才閑置的因素。⑥單位經(jīng)營者隊(duì)伍整體素質(zhì)跟不上國際化的要求。這一問題可以后驗(yàn)性地體現(xiàn)在某一地勘單位國際化戰(zhàn)略投資上，其很多國外礦業(yè)投資項(xiàng)目具有盲目性，缺乏前瞻性的深入研究和風(fēng)險評估。其他諸如人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)性矛盾突出，人才外流現(xiàn)象比較嚴(yán)重等等問題也困擾著地勘單位（企業(yè)）發(fā)展壯大。

　　3. 考核和評優(yōu)制度存在弊端

　　績效考核和干部選拔制度不合理，在一定程度上抑制了人才的潛在價值發(fā)揮。有些績效考核制度只著重量而不著重質(zhì)，不能從根本上反映完成工作質(zhì)量的好壞，這就導(dǎo)致了某些地勘單位只注重產(chǎn)值的大小，而不注重實(shí)效價值或后續(xù)影響力。例如：某地勘局下屬的個別單位對外部承接的商業(yè)性地勘項(xiàng)目完成的質(zhì)量明顯高于自有礦山項(xiàng)目，對局內(nèi)自有礦山的地勘工作完成的質(zhì)量較差，而這反映的不光是技術(shù)水平問題，深層次上也是考核機(jī)制不合理的問題。某些地勘企業(yè)項(xiàng)目驗(yàn)收門檻過低，以湊合勉強(qiáng)能通過為目標(biāo)，不求精益求精；單位不重視過程管理或不重視資料采集，開展的地質(zhì)工作具有很大的盲目性。另一方面，國有地勘事業(yè)單位普遍具有“官本位”特征，中小型國有地勘單位在職稱評定、人才評優(yōu)、職稱（職務(wù)）晉升方面體現(xiàn)得尤其明顯。這種現(xiàn)象反映在實(shí)踐中就是一部分職級相對高的領(lǐng)導(dǎo)干部利用其職權(quán)優(yōu)勢（話語權(quán)）優(yōu)先獲得高等級職稱，但又從事與技術(shù)無關(guān)的管理工作，真正從事具體技術(shù)或相關(guān)工作具有較高水準(zhǔn)的專業(yè)技術(shù)人員卻沒有優(yōu)先權(quán)，這導(dǎo)致一部分技術(shù)人員看到缺乏晉升機(jī)會，就轉(zhuǎn)向其他通道發(fā)展了。“唯產(chǎn)值決定論”的考評機(jī)制，使得技術(shù)人員普遍喜歡立竿見影式的項(xiàng)目，而潛在的、有待挖掘潛力并一時難以體現(xiàn)收益的工作難以調(diào)動廣大技術(shù)人員的積極性，特別是對一些中長期才能看到效果的引領(lǐng)性或新產(chǎn)業(yè)拓展性科研項(xiàng)目的申報，因難以獲得立竿見影的效益，技術(shù)人員普遍對此沒有積極性。

　　思考與建議

　　新時期的地勘工作必須緊緊圍繞“建設(shè)生態(tài)文明，打造美麗中國”這一主線，在做強(qiáng)傳統(tǒng)主業(yè)的基礎(chǔ)上延伸地質(zhì)工作服務(wù)領(lǐng)域，要結(jié)合“三深一土”科技創(chuàng)新戰(zhàn)略實(shí)施來提升地質(zhì)科技水平，推進(jìn)“從單純地質(zhì)找礦為主向地質(zhì)找礦與社會服務(wù)并重轉(zhuǎn)變、從資源保障為主向資源與環(huán)境并重轉(zhuǎn)變”。這就要求必須通過加快建立現(xiàn)代化的地質(zhì)勘查人才隊(duì)伍來鑄就地勘企業(yè)核心競爭力，進(jìn)而促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。這也是科技創(chuàng)新的最終目的。

　　1. 重視培育科研人才的使命感

　　培育和增強(qiáng)科研人才的使命感和責(zé)任感，對礦業(yè)勘探、開發(fā)和經(jīng)營投資中科學(xué)決策都具有重要意義。地質(zhì)工作是一個復(fù)雜系統(tǒng)，包括找礦、環(huán)境治理、地質(zhì)災(zāi)害防治等產(chǎn)業(yè)，工作環(huán)節(jié)較多，工作事務(wù)復(fù)雜漫長，需要從業(yè)者具備極強(qiáng)的使命感和責(zé)任感，并能務(wù)實(shí)、認(rèn)真和執(zhí)著地埋頭苦干。科技人員只有具備了使命感和責(zé)任感，才能在工程實(shí)踐中忍受一時的不如意或暫時的勞而無功，在地質(zhì)實(shí)踐中堅持真理，堅持干良心活，辦良心事。新時代地勘實(shí)踐中呼喚更多以實(shí)現(xiàn)國家富強(qiáng)、企業(yè)發(fā)展、隊(duì)伍壯大為己任的科技人才，只有實(shí)踐能力出眾，又具強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任感的地勘工作者，才能扛起愈發(fā)艱苦和難度增大的地勘事業(yè)大旗。

　　這也要求中小型地勘企事業(yè)單位在人才招聘時，優(yōu)先考慮引進(jìn)地質(zhì)院校的畢業(yè)生，并在制定待遇政策時，對主流業(yè)務(wù)有適當(dāng)?shù)膬A斜。因?yàn)檫@部分經(jīng)過地質(zhì)院校培養(yǎng)的人才對行業(yè)的艱苦程度理解更深刻，職業(yè)認(rèn)同感更高，即使企業(yè)效益并不好時，也可能繼續(xù)留下與企業(yè)共度難關(guān)。

　　2. 用好現(xiàn)有人才是隊(duì)伍建設(shè)的重要途徑

　　新時期地質(zhì)工作的研究對象不僅限于找礦，涵蓋范圍更為廣闊，地質(zhì)產(chǎn)業(yè)鏈的每一個延伸部分都可能成為地勘單位發(fā)展的新亮點(diǎn)。適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)，必須要加強(qiáng)企業(yè)科技創(chuàng)新能力建設(shè)。地勘企業(yè)要想發(fā)展壯大，必須重視人才，以人才觀念創(chuàng)新、制度創(chuàng)新夯實(shí)科技創(chuàng)新基礎(chǔ)。用好已有人才，才能“栽好梧桐樹，引來金鳳凰”，用好的行業(yè)口碑和良好的科技氛圍吸引更多人才加盟。地勘單位是知識密集型、技術(shù)密集型單位，同時也是腦力和體力勞動復(fù)合型單位。必須在績效考評上建立容錯機(jī)制，革除以往人才使用中的急功近利陋習(xí)，使各類人才都有一個合理的成長期。用好現(xiàn)有人才，使他們發(fā)揮好作用、體現(xiàn)出價值是吸引更多人才加盟的前提條件。

　　3.細(xì)化激勵措施，優(yōu)化考核機(jī)制

　　地勘單位要優(yōu)化考核機(jī)制，引導(dǎo)和敦促技術(shù)人員通過技術(shù)業(yè)務(wù)能力建設(shè)來發(fā)展提升自己：一方面要使適合干專業(yè)的技術(shù)人員將主要精力投入技術(shù)鉆研；另一方面讓那些有能力向?qū)I(yè)以外市場方面拓展的技術(shù)骨干，在完成項(xiàng)目的同時也要努力開拓市場。優(yōu)化考核機(jī)制，堅持利益分配在向效益直接創(chuàng)造者傾斜的同時，對潛在效益創(chuàng)造者、技術(shù)引領(lǐng)首創(chuàng)者也要考慮給予一定的激勵。產(chǎn)值和利潤當(dāng)然要作為主要指標(biāo)考核，但不是唯一尺度和標(biāo)準(zhǔn)。中小型地勘單位應(yīng)適應(yīng)新形勢要求，優(yōu)化成果評價機(jī)制，對于一些具有產(chǎn)業(yè)引領(lǐng)的創(chuàng)新性、開拓性項(xiàng)目，應(yīng)重視對科研動機(jī)（目的）、技術(shù)思路（方法）先進(jìn)與否，過程是否合理可行等方面的考量。對于處于不同職級的技術(shù)人員可以考慮從以下幾個方面提升：對于本單位專家層級的高級技術(shù)人員的考核，應(yīng)要求其在任期幾年內(nèi)針對自己崗位技術(shù)難題發(fā)表至少一篇本專業(yè)核心期刊論文或組織傳幫帶技術(shù)交流幾次；對于待培養(yǎng)的中級及以下職級的技術(shù)人員，應(yīng)該每年召開局級或公司級的勘探或探礦技術(shù)交流會，并采取內(nèi)部評獎形式分級激勵；對于未能完成非產(chǎn)值外技術(shù)提升考核目標(biāo)的人員，在評優(yōu)、評選先進(jìn)時采取一票否決。只有這樣才能激發(fā)出技術(shù)人才的潛在價值，保持地勘單位在新時期的可持續(xù)、穩(wěn)步發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)地勘經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量增長。

　　4. 營造重視成果轉(zhuǎn)化的企業(yè)文化氛圍

　　當(dāng)前全國都在提倡高質(zhì)量發(fā)展，地勘單位更要從多個方面發(fā)展提升自己，其中，營造重視技術(shù)質(zhì)量、成果轉(zhuǎn)化的企業(yè)文化氛圍尤為重要。地勘單位在加強(qiáng)技術(shù)人員多方面技能培訓(xùn)的同時，也要加大技術(shù)人員在評優(yōu)、評選先進(jìn)時的比例，增加技術(shù)人才職級晉升的機(jī)會。只有在完成項(xiàng)目的過程中堅持正確使用人才，才能使科技創(chuàng)新成為提升工作質(zhì)量的核心動力，才能使地勘單位高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

　　5.強(qiáng)化班子成員分工協(xié)作的集體智慧

　　下屬企業(yè)管理制度的“一把手說了算”，大大抑制了集體智慧的發(fā)揮，各個企業(yè)單位應(yīng)當(dāng)破除“一把手說了算”，強(qiáng)化企業(yè)集體智慧領(lǐng)導(dǎo)氛圍，理順管理制度、理順利益分配決策權(quán)，把各單位技術(shù)總工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的技術(shù)把關(guān)職責(zé)和權(quán)力歸還他們。這樣不但避免了因直推式鉆機(jī)，取土鉆機(jī)，環(huán)評采樣，環(huán)評取土，土壤污染采樣一把手精力不夠而導(dǎo)致工作失誤、坐失企業(yè)發(fā)展良機(jī)，而且還調(diào)動了領(lǐng)導(dǎo)層的集體智慧，形成合力，“眾人拾柴火焰高”。